Kategoria: Bez kategorii

Od tygodnia spotykam się z licznymi pytaniami, zarówno ze strony pracowników jak i pracodawców, o to jak w stanie epidemii należy wykonywać prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę. Zebrałam kilka najważniejszych pytań, na które nie ma niestety prostych odpowiedzi.

Czy pracodawca z powodu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii może rozwiązać umowę o pracę?

Zagrożenie epidemiczne i stan epidemii nie zmieniły przepisów prawa pracy w zakresie zasad rozwiązywania umowy o pracę i ochrony stosunku pracy. Umowa o pracę może zostać rozwiązana:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi zawsze wskazać pisemnie prawdziwe i zasadne przyczyny wypowiedzenia umowy. Musi także zachować wymagane przepisami prawa okresy wypowiedzenia odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące w zależności od stażu pracy. Stan epidemii w jakim przyszło nam dzisiaj funkcjonować, pomimo całej swojej nadzwyczajności i trudności, nie może stanowić pretekstu do wypowiedzenia umowy o pracę. W mojej ocenie sam fakt wystąpienia zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze wypowiedzenia umowy o pracę. Dopiero ewentualne konsekwencje tego stanu w postaci przykładowo, zapaści finansowej, niewypłacalności, mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, o czym jeszcze poniżej. Na stan zagrożenia epidemicznego, czy też stan epidemii można powoływać się w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, wówczas gdy ten nadzwyczajny stan ma realny, trwały (a nie tymczasowy) i obiektywny wpływ nie niemożliwość wykonywanie praw i obowiązków pracowniczych.

Należy także zwrócić uwagę, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez winy pracownika w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Obecna sytuacja, bardzo uwypukliła to jak niekorzystne, nietrwałe są umowy cywilnoprawne zawierane w warunkach zatrudnienia. Warto przypomnieć, że zgodnie z treścią art. 22 § 1(2) Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, polegających na wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pomimo to, umowy cywilnoprawne są stosowane powszechnie. Bardzo często zawierają one klauzule pozwalające na szybkie rozwiązanie umowy z zachowaniem krótszego, niż to przewiduje Kodeks pracy, okresu wypowiedzenia, a nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, dodatkowo bez obowiązku dokładnego wyjaśnienia przyczyn rozwiązania umowy.

Dla osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie:

1. po pierwsze, w przypadku wykonywania umowy w warunkach zatrudnienia, tj.: z naruszeniem zakazu zatrudniania na podstawie umowy cywilnoprawnej istnieje możliwość skierowania sprawy do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przy czym w takiej sprawie nie chodzi o same nazewnictwo umowy na podstawie, której była wykonywana praca, ale o dochodzenie roszczeń jakie przysługiwałby gdyby zatrudnienie, zgodnie z obowiązującymi przepisami, opierało się na umowie o pracę: chodzi o roszczenia odszkodowawcze za bezzasadne rozwiązanie umowy, a nawet o przywrócenie do pracy, o rozliczenie nadgodzin, czy też ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, o odprawę, która należałaby się w przypadku zastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych;
2. po drugie, zakładając, że zastosowanie umowy o charakterze cywilnoprawnym było prawidłowe (np. kontrakty menedżerskie, kontrakty B2B), warto pamiętać o ogólnej zasadzie wynikającej z przepisów Kodeksu cywilnego stosowanej wobec umów zlecenia i innych nienazwanych umów o świadczenie usług, że  dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Nie można w tym wszystkim pomijać obaw pracodawców i trudności z jakimi obecnie się mierzą. Z pewnością tworzą się w tej chwili sytuacje, które już wkrótce zmuszą pracodawców do podjęcia decyzji o redukcji etatów, czy też nawet likwidacji całej działalności gospodarczej. Dlatego też, należy pamiętać o ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2018. 1969 tj. z 15 października 2018), która ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Co więcej rzeczona ustawa znajdzie zastosowanie także w sytuacji konieczności przeprowadzenia zwolnień indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej.
Ustawa opisuje procedurę przeprowadzenia zwolnień grupowych. Znajduje zastosowania w sytuacjach takich jak: stan upadłość przedsiębiorstwa, likwidacja stanowisk pracy, a nawet całego zakładu pracy, przekształcenie spółki. Ustawa przewiduje, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości co najmniej:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy można powstrzymać się od wykonywania pracy?

Kolejnym istotnym pytaniem, które pojawiło się w przestrzeni publicznej w ostatnim czasie była kwestia tego, czy stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii usprawiedliwia powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Odpowiadając na to pytanie należy przede wszystkim sięgnąć do treści art. 210 Kodeksu pracy, z którego wynika, że:

1. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
2. jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa powyżej pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
3. pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia;
4. za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
5. powyższe zasady nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Nikt nie zdefiniował co należy rozumieć pod pojęciem „warunków pracy stwarzających bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia”. Odpowiedzi zatem jak to rozumieć należy szukać w orzecznictwie sądów powszechnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 7 czerwca 2016 r., VII Pa 106/16 „w świetle art. 210 § 1 k.p. wyróżnić można dwie przesłanki powstrzymania się pracownika od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego. Jest to możliwe, gdy warunki pracy: nie odpowiadają przepisom bhp, stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób. Przy czym ocena tego stanu rzeczy powinna następować przy użyciu kryterium obiektywnego. Tym samym prawo powstrzymania się od pracy przysługuje w sytuacji, w której pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż stanowi ona nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Trudno zaś uznać że taki uzasadniony powód – nieuchronne i poważne zagrożenie istnieje – w sytuacji gdy pracodawca twierdzi, iż podejmuje wszystkie możliwe starania celem eliminacji zagrożeń BHP i przy tym w ramach przyjętej organizacji pracy nie sprzeciwia się takiej formie wykonywania zadań uznając je za dopuszczalne.”

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 2001 r. II UKN 395/00 podniósł, że „personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 § 5 w związku z art. 210 § 1 KP). Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec pracowników personelu medycznego, którzy korzystają z domniemania faktycznego (art. 231 KPC), że do zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą zawodową.”
Ponownie, należy stwierdzić, że sam fakt wystąpienia stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Wiele zależy od tego w jakich warunkach jest wykonywana praca oraz jakie starania podejmuje pracodawca aby zabezpieczyć pracowników.

Właśnie w celu skutecznego zabezpieczenia warunków pracy ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374), zostało wprowadzone rozwiązanie pozwalające pracodawcom na polecenie pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna), w celu przeciwdziałania COVID-19. Do tej pory pracodawcy nie mogli nakazać pracy zdalnej.

Czy pracodawca z powodu koronawirusa może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy ?

Nie można zapominać, że instytucja urlopu wypoczynkowego nie służy temu, aby „pozbywać” się pracownika z pracy, gdy jest on niepotrzebny przez określony czas, nawet z przyczyn tak obiektywnych jak przestój w pracy z powodu stanu epidemii. Urlop wypoczynkowy służy temu, aby pracownik odpoczął od obowiązków służbowych. Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy jest udzielany na wniosek pracownika, w terminach ustalonych wspólnie z pracodawcą. Pracodawca może narzucić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego tylko w dwóch sytuacjach: po pierwsze, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, po drugie, gdy zbliża się ustawowy termin (30 września) wykorzystania urlopu zaległego.

Należy także pamiętać, że część urlopu niewykorzystana z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii może uzasadniać, odwołanie pracownika z zaplanowanego już wcześniej urlopu. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przy czym, ponownie należy podkreślić, że wystąpienie samego stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie jest wystarczające do odwołania z urlopu. Na okoliczności uzasadniające takie odwołanie ma także wpływ charakter pracy i zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika. O niezbędności pracownika w pracy w związku ze stanem epidemicznym zawsze będą decydować okoliczności konkretnej sprawy.  

Kiedy należy się postojowe?

Na zakończenie, warto jeszcze wspomnieć o tzw. postojowym, czyli wynagrodzeniu jakie należy się pracownikowi za pozostawanie w gotowości do pracy. Zgodnie z treścią przepisów prawa pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Ponadto, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami powyżej.

I znowu pojawia się pytanie, czy przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego lub stanem epidemii jest przestojem w rozumieniu przepisów prawa pracy i uprawnia do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. I PK 150/13, „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Przepis ten nie uzależnia przy tym wypłaty wynagrodzenia od tego jaka była pierwotna przyczyna decyzji pracodawcy odmawiającej przyjęcia świadczenia pracy od pracownika. Jest tak dlatego, że przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy. Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.”

Mając na uwadze powyższe orzeczenie można stwierdzić, że tak, przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego i stanem epidemii jest przestojem i jeżeli w tym czasie pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy to należy mu się wynagrodzenia zgodnie z zasadami opisanymi powyżej.

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

W Polsce wprowadzane są kolejne ograniczenia w związku z ogłoszeniem epidemii. Sytuacja ta ma druzgocący wpływ na niektóre przedsiębiorstwa, przede wszystkim w sektorze usługowym, ale również i produkcyjnym, choć w mniejszym zakresie. Prawo gospodarcze zna jednak remedium na takie sytuacje tj. klauzulę ogólną „rebus sic stantibus”. Jest to przepis zawarty w kodeksie cywilnym, choć dotyczący przede wszystkim przedsiębiorców, przyznający przedsiębiorcom roszczenie, czyli możliwość domagania się zmiany treści umowy, w tym np. obniżenia czynszu, wydłużenia terminów wykonania umowy czy nawet rozwiązania umowy, choć podkreślić należy, iż są to tylko przykładowe zmiany, ponieważ przepis nie określa w jakim zakresie można zmodyfikować treść umowy, a więc obowiązuje tu całkowita dowolność uzależniona od usprawiedliwionych potrzeb. Modyfikacja obowiązujących umów może być bardzo szeroka a stopień wzajemnych ustępstw między przedsiębiorstwami również jest uzależniony jedynie od woli stron, a w przypadku dochodzenia roszczenia przed sądem, jest uzależniony również od poglądu Sądu. Zważyć przy tym należy, iż rozsądni przedsiębiorcy, dążący do ograniczania własnych strat oraz patrzący długoterminowo, mogą być wzajemnie zainteresowani w zawarciu aneksów do umów, ponieważ w perspektywie długofalowej z punktu widzenia ekonomicznego korzystniejsze jest uzyskanie realnych, choć mniejszych świadczeń, niż uzyskanie wprawdzie maksymalnych, ale jedynie teoretycznych środków stanowiących pusty zapis księgowy.

Klauzula o której mowa umożliwia przetrwanie przedsiębiorstwom w takich sytuacjach jak zaistniała aktualnie w Polsce. Wprawdzie klauzulę tą stosuje się w postępowaniu sądowym, a więc to sąd zmienia treść umowy lub nawet ją rozwiązuje, jednakże samo istnienie roszczenia jest podstawą do podjęcia negocjacji z drugą stroną umowy, ponieważ każde roszczenie, które jest możliwe do dochodzenia przed sądem, może być również zaspokojone w drodze ugodowej, a więc w drodze negocjacji i zawarcia aneksu do umowy. Aktualna sytuacja tj. ogłoszenie epidemii powoduje, iż pozycja negocjacyjna kontrahentów poszkodowanych przez epidemię, jest dość solidna. Zważywszy na ogólnokrajowy problem związany np. z brakiem uzyskiwania dochodów przed poszczególne przedsiębiorstwa, czy też brakiem możliwości prowadzenia działalności, albo brakiem możliwości dotrzymania terminowości dostaw zamówionych towarów (dotyczy to przede wszystkim branży handlowej, gastronomicznej, hotelarskiej, części branży usługowej czy budowlanej) skorzystanie z tej klauzuli wydaje się być najbardziej korzystną opcją w celu uratowania przedsiębiorstw przed ogłaszaniem upadłości. W przypadku, gdy zamierzają Państwo podjąć tego rodzaju negocjacje ze swoimi kontrahentami, chętnie pomożemy, jako prawnicy i pełnomocnicy, w negocjacjach i przygotowaniu treści aneksu do umowy, w sposób satysfakcjonujący obie strony.

Nie można również pomijać możliwości wystąpienia do sądu w celu zmiany umowy, co można uczynić już teraz, wraz z wnioskiem o zabezpieczenia roszczenia, poprzez tymczasowe uregulowanie stosunku umownego między kontrahentami, na wypadek, gdyby druga strona umowy, nie była jednak skłonna do podjęcia negocjacji.

Antoni Koprowski – adwokat

Drodzy Klienci, Szanowni Państwo,

pomimo wszystkich trudności związanych z kryzysem epidemicznym pozostajemy do Państwa dyspozycji telefonicznie i on-line. Na bieżąco udzielamy porad prawnych, opracowujemy analizy, opinie i dokumentację. Organizujemy telekonferencje oraz pracujemy zdalnie z Klientami.

Czas jaki nastał skłania wiele podmiotów do zweryfikowania zawartych umów, zaciągniętych zobowiązań, do podjęcia trudnych decyzji o zwolnieniu pracowników. Pamiętajmy, że dla wszystkich jest to trudny czas, wymagający solidarności i empatii. Zatem przed podjęciem poważnych biznesowych decyzji, zachęcamy do mediacji, negocjacji i oceny sytuacji w perspektywie długoterminowej. Z naszej strony postaramy się Państwa wesprzeć merytoryczną wiedzą prawniczą w tych trudnych decyzjach.

Zapraszamy do kontaktu:

58-301-23-31

biuro@kancelaria-kgg.pl

Z pewnością wiele osób w końcem ubiegłego roku spotkało się z informacjami o utworzeniu nowego rejestru dla przedsiębiorców – Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych. Jest to system teleinformatyczny działający pod auspicjami Ministerstwa Finansów. Został wprowadzony ustawą z 1 marca 2018 r. o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu.

W związku z tym już dzisiaj przypominamy, że każda spółka handlowa, oprócz spółki partnerskiej, która istniała i funkcjonowała w dniu 13 października 2019 r., tj. w dniu wejścia w życie przepisów o Centralnym Rejestrze Beneficjentów Rzeczywistych,  ma obowiązek zgłoszenia swoich beneficjentów rzeczywistych do Rejestru do dnia 13 kwietnia 2020 r.

Beneficjentami rzeczywistymi są osoby fizyczne sprawujące bezpośrednio lub pośrednio kontrolę nad spółką, czyli np. wspólnicy spółek osobowych oraz wspólnicy mający więcej niż 25% udziałów w spółce z o.o.

Z kolei nowo tworzona spółka handlowa powinna zgłosić wymagane informacje w terminie 7 dni od dnia wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego.

Więcej na https://www.podatki.gov.pl/crbr/ – jest to link do strony z informacjami o CRBR oraz do portalu za pomocą, którego można dokonać rejestracji.

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

W piątek 5 lipca w Gdańsku odbyła się międzynarodowa konferencje na temat ochrony danych osobowych. Konferencja współorganizowana przez Okręgową Izbę Radców Prawnych w Gdańsku oraz Europejskie Stowarzyszenie Prawników AEA-EAL zebrała licznych gości i prelegentów z państw wschodnich. W związku z tym, ze RODO bardzo poważnie ogranicza transfer danych osobowych do państw trzecich takich jak Rosja, Ukraina czy Mołdawia, celem konferencji było przedstawienie na jakim etapie wdrożenia są regulacje prawne w tych państwach zmierzające do dostosowania się do zasad RODO. I tak, Rosja już wprowadziła nową ustawę o ochronie danych osobowych, implementującą zasady UE. Ukraina i Mołdawia bazują jeszcze na starych regulacjach, ale prace ustawodawcze nad nowymi zasadami trwają. Ważna informacja dla przedsiębiorców ➡️ nadal nie można przekazywać danych osobowych do Mołdawii i na Ukrainę bez spełnienia szczególnych wymogów RODO stosowany wobec państw trzecich.

W związku ze stałym rozwojem specjalizacji z zakresu prawa ochrony środowiska, radca prawny Katarzyna Ludwichowska prowadzi blog www.prawnaochronasrodowiska.blog.

Myślą przewodnią bloga jest przedstawianie Państwu różnych zagadnień prawa ochrony środowiska. Na łamach bloga przede wszystkim są opisywane mechanizmy ochrony środowiska i odpowiedzialności za środowisko obowiązujące i stosowane w polskim porządku prawnym. Tematami bloga są również aspekty globalne, międzynarodowe prawa ochrony środowiska, jak przykładowo Porozumienie Paryskie, które było przedmiotem szczytu klimatycznego ONZ w Katowicach – COP24 w grudniu 2018 r. Zapraszamy Państwa do lektury – www.prawnaochronasrodowiska.blog

Zapraszamy Państwa do zapoznania się terminarzem szkoleń, organizowanych przez Gdańskie Centrum Szkoleń Profilowanych, w okresie wakacyjnym. Centrum oferuje następujące szkolenia:

• Prawa autorskie pracowników naukowo-dydaktycznych
• Menedżerowie-odpowiedzialność cywilnoprawna, odpowiedzialność za zobowiązania spółki
• Zarządzanie wspólnotami mieszkaniowymi
• Rozwiązywanie umowy o pracę
• Windykacja należności: terminy zapłaty, przedawnienie roszczeń, nowe postępowanie komornicze
• RODO w zatrudnieniu
• Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców
• Delegowanie do pracy w ramach UE

Zapraszamy do udziału w szkoleniach. Więcej na http://www.gcsp.pl/terminarz-szkolen/