Prawo pracy w czasach pandemii

Od tygodnia spotykam się z licznymi pytaniami, zarówno ze strony pracowników jak i pracodawców, o to jak w stanie epidemii należy wykonywać prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę. Zebrałam kilka najważniejszych pytań, na które nie ma niestety prostych odpowiedzi.

Czy pracodawca z powodu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii może rozwiązać umowę o pracę?

Zagrożenie epidemiczne i stan epidemii nie zmieniły przepisów prawa pracy w zakresie zasad rozwiązywania umowy o pracę i ochrony stosunku pracy. Umowa o pracę może zostać rozwiązana:

  1. na mocy porozumienia stron;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi zawsze wskazać pisemnie prawdziwe i zasadne przyczyny wypowiedzenia umowy. Musi także zachować wymagane przepisami prawa okresy wypowiedzenia odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące w zależności od stażu pracy. Stan epidemii w jakim przyszło nam dzisiaj funkcjonować, pomimo całej swojej nadzwyczajności i trudności, nie może stanowić pretekstu do wypowiedzenia umowy o pracę. W mojej ocenie sam fakt wystąpienia zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze wypowiedzenia umowy o pracę. Dopiero ewentualne konsekwencje tego stanu w postaci przykładowo, zapaści finansowej, niewypłacalności, mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, o czym jeszcze poniżej. Na stan zagrożenia epidemicznego, czy też stan epidemii można powoływać się w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, wówczas gdy ten nadzwyczajny stan ma realny, trwały (a nie tymczasowy) i obiektywny wpływ nie niemożliwość wykonywanie praw i obowiązków pracowniczych.


Należy także zwrócić uwagę, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez winy pracownika w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.


Obecna sytuacja, bardzo uwypukliła to jak niekorzystne, nietrwałe są umowy cywilnoprawne zawierane w warunkach zatrudnienia. Warto przypomnieć, że zgodnie z treścią art. 22 § 1(2) Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, polegających na wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pomimo to, umowy cywilnoprawne są stosowane powszechnie. Bardzo często zawierają one klauzule pozwalające na szybkie rozwiązanie umowy z zachowaniem krótszego, niż to przewiduje Kodeks pracy, okresu wypowiedzenia, a nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, dodatkowo bez obowiązku dokładnego wyjaśnienia przyczyn rozwiązania umowy.


Dla osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie:

  1. po pierwsze, w przypadku wykonywania umowy w warunkach zatrudnienia, tj.: z naruszeniem zakazu zatrudniania na podstawie umowy cywilnoprawnej istnieje możliwość skierowania sprawy do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przy czym w takiej sprawie nie chodzi o same nazewnictwo umowy na podstawie, której była wykonywana praca, ale o dochodzenie roszczeń jakie przysługiwałby gdyby zatrudnienie, zgodnie z obowiązującymi przepisami, opierało się na umowie o pracę: chodzi o roszczenia odszkodowawcze za bezzasadne rozwiązanie umowy, a nawet o przywrócenie do pracy, o rozliczenie nadgodzin, czy też ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, o odprawę, która należałaby się w przypadku zastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych;
  2. po drugie, zakładając, że zastosowanie umowy o charakterze cywilnoprawnym było prawidłowe (np. kontrakty menedżerskie, kontrakty B2B), warto pamiętać o ogólnej zasadzie wynikającej z przepisów Kodeksu cywilnego stosowanej wobec umów zlecenia i innych nienazwanych umów o świadczenie usług, że  dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Nie można w tym wszystkim pomijać obaw pracodawców i trudności z jakimi obecnie się mierzą. Z pewnością tworzą się w tej chwili sytuacje, które już wkrótce zmuszą pracodawców do podjęcia decyzji o redukcji etatów, czy też nawet likwidacji całej działalności gospodarczej. Dlatego też, należy pamiętać o ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2018. 1969 tj. z 15 października 2018), która ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Co więcej rzeczona ustawa znajdzie zastosowanie także w sytuacji konieczności przeprowadzenia zwolnień indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej.
Ustawa opisuje procedurę przeprowadzenia zwolnień grupowych. Znajduje zastosowania w sytuacjach takich jak: stan upadłość przedsiębiorstwa, likwidacja stanowisk pracy, a nawet całego zakładu pracy, przekształcenie spółki. Ustawa przewiduje, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości co najmniej:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.


Czy można powstrzymać się od wykonywania pracy?

Kolejnym istotnym pytaniem, które pojawiło się w przestrzeni publicznej w ostatnim czasie była kwestia tego, czy stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii usprawiedliwia powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Odpowiadając na to pytanie należy przede wszystkim sięgnąć do treści art. 210 Kodeksu pracy, z którego wynika, że:

  1. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
  2. jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa powyżej pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego;
  3. pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia;
  4. za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
  5. powyższe zasady nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Nikt nie zdefiniował co należy rozumieć pod pojęciem „warunków pracy stwarzających bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia”. Odpowiedzi zatem jak to rozumieć należy szukać w orzecznictwie sądów powszechnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 7 czerwca 2016 r., VII Pa 106/16 „w świetle art. 210 § 1 k.p. wyróżnić można dwie przesłanki powstrzymania się pracownika od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego. Jest to możliwe, gdy warunki pracy: nie odpowiadają przepisom bhp, stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób. Przy czym ocena tego stanu rzeczy powinna następować przy użyciu kryterium obiektywnego. Tym samym prawo powstrzymania się od pracy przysługuje w sytuacji, w której pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż stanowi ona nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Trudno zaś uznać że taki uzasadniony powód – nieuchronne i poważne zagrożenie istnieje – w sytuacji gdy pracodawca twierdzi, iż podejmuje wszystkie możliwe starania celem eliminacji zagrożeń BHP i przy tym w ramach przyjętej organizacji pracy nie sprzeciwia się takiej formie wykonywania zadań uznając je za dopuszczalne.


Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 2001 r. II UKN 395/00 podniósł, że „personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 § 5 w związku z art. 210 § 1 KP). Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec pracowników personelu medycznego, którzy korzystają z domniemania faktycznego (art. 231 KPC), że do zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą zawodową.”
Ponownie, należy stwierdzić, że sam fakt wystąpienia stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie uzasadnia jeszcze powstrzymywanie się od wykonywania pracy. Wiele zależy od tego w jakich warunkach jest wykonywana praca oraz jakie starania podejmuje pracodawca aby zabezpieczyć pracowników.


Właśnie w celu skutecznego zabezpieczenia warunków pracy ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374), zostało wprowadzone rozwiązanie pozwalające pracodawcom na polecenie pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna), w celu przeciwdziałania COVID-19. Do tej pory pracodawcy nie mogli nakazać pracy zdalnej.


Czy pracodawca z powodu koronawirusa może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy ?

Nie można zapominać, że instytucja urlopu wypoczynkowego nie służy temu, aby „pozbywać” się pracownika z pracy, gdy jest on niepotrzebny przez określony czas, nawet z przyczyn tak obiektywnych jak przestój w pracy z powodu stanu epidemii. Urlop wypoczynkowy służy temu, aby pracownik odpoczął od obowiązków służbowych. Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy jest udzielany na wniosek pracownika, w terminach ustalonych wspólnie z pracodawcą. Pracodawca może narzucić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego tylko w dwóch sytuacjach: po pierwsze, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, po drugie, gdy zbliża się ustawowy termin (30 września) wykorzystania urlopu zaległego.


Należy także pamiętać, że część urlopu niewykorzystana z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.


Stan zagrożenia epidemicznego i stan epidemii może uzasadniać, odwołanie pracownika z zaplanowanego już wcześniej urlopu. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przy czym, ponownie należy podkreślić, że wystąpienie samego stanu zagrożenia epidemicznego, czy też stanu epidemii nie jest wystarczające do odwołania z urlopu. Na okoliczności uzasadniające takie odwołanie ma także wpływ charakter pracy i zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika. O niezbędności pracownika w pracy w związku ze stanem epidemicznym zawsze będą decydować okoliczności konkretnej sprawy.  


Kiedy należy się postojowe?

Na zakończenie, warto jeszcze wspomnieć o tzw. postojowym, czyli wynagrodzeniu jakie należy się pracownikowi za pozostawanie w gotowości do pracy. Zgodnie z treścią przepisów prawa pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Ponadto, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami powyżej.


I znowu pojawia się pytanie, czy przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego lub stanem epidemii jest przestojem w rozumieniu przepisów prawa pracy i uprawnia do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. I PK 150/13, „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Przepis ten nie uzależnia przy tym wypłaty wynagrodzenia od tego jaka była pierwotna przyczyna decyzji pracodawcy odmawiającej przyjęcia świadczenia pracy od pracownika. Jest tak dlatego, że przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy. Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.”


Mając na uwadze powyższe orzeczenie można stwierdzić, że tak, przerwa w pracy wywołana stanem zagrożenia epidemicznego i stanem epidemii jest przestojem i jeżeli w tym czasie pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy to należy mu się wynagrodzenia zgodnie z zasadami opisanymi powyżej.

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

Na trudne czasy

Drodzy Klienci, Szanowni Państwo,

pomimo wszystkich trudności związanych z kryzysem epidemicznym pozostajemy do Państwa dyspozycji telefonicznie i on-line. Na bieżąco udzielamy porad prawnych, opracowujemy analizy, opinie i dokumentację. Organizujemy telekonferencje oraz pracujemy zdalnie z Klientami.

Czas jaki nastał skłania wiele podmiotów do zweryfikowania zawartych umów, zaciągniętych zobowiązań, do podjęcia trudnych decyzji o zwolnieniu pracowników. Pamiętajmy, że dla wszystkich jest to trudny czas, wymagający solidarności i empatii. Zatem przed podjęciem poważnych biznesowych decyzji, zachęcamy do mediacji, negocjacji i oceny sytuacji w perspektywie długoterminowej. Z naszej strony postaramy się Państwa wesprzeć merytoryczną wiedzą prawniczą w tych trudnych decyzjach.

Zapraszamy do kontaktu:

58-301-23-31

biuro@kancelaria-kgg.pl

Centralny Rejestr Beneficjentów Rzeczywistych – pamiętajcie o 13 kwietnia 2020 r.

Z pewnością wiele osób w końcem ubiegłego roku spotkało się z informacjami o utworzeniu nowego rejestru dla przedsiębiorców – Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych. Jest to system teleinformatyczny działający pod auspicjami Ministerstwa Finansów. Został wprowadzony ustawą z 1 marca 2018 r. o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu.

W związku z tym już dzisiaj przypominamy, że każda spółka handlowa, oprócz spółki partnerskiej, która istniała i funkcjonowała w dniu 13 października 2019 r., tj. w dniu wejścia w życie przepisów o Centralnym Rejestrze Beneficjentów Rzeczywistych,  ma obowiązek zgłoszenia swoich beneficjentów rzeczywistych do Rejestru do dnia 13 kwietnia 2020 r.

Beneficjentami rzeczywistymi są osoby fizyczne sprawujące bezpośrednio lub pośrednio kontrolę nad spółką, czyli np. wspólnicy spółek osobowych oraz wspólnicy mający więcej niż 25% udziałów w spółce z o.o.

Z kolei nowo tworzona spółka handlowa powinna zgłosić wymagane informacje w terminie 7 dni od dnia wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego.

Więcej na https://www.podatki.gov.pl/crbr/ – jest to link do strony z informacjami o CRBR oraz do portalu za pomocą, którego można dokonać rejestracji.

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

Kilka słów o tym czym jest Web Summit i co ja tam robiłam

Jest to największa na świecie konferencja o nowych technologiach i dla nowych technologii. Idea stworzona przez Irlandczyka Paddy Cosgrave’a. Od 2016 r. Web Summint corocznie odbywa się w Lizbonie. Z jednej strony, konferencja jest ciekawym wydarzeniem naukowym i poznawczym, podczas którego są poruszane najważniejsze problemy współczesnego świata. Praktycznie każda dziedzina życia jest omówiona w kontekście wpływu na nią nowych technologii. Z drugiej strony, jest to cudowne miejsce dla biznesu, stworzone po to by kojarzyć młode i innowacyjne startup’y z inwestorami.  Obecnie Web Summit jest uważane za najważniejsze wydarzenie w branży tech na świecie.

Na początku listopada brałam udział w tegorocznym Web Summit 2019. Mogłoby się wydawać, że nie jest to miejsce dla prawnika. A jednak wyjechałam z Lizbony z kilkoma spostrzeżeniami zawodowymi: po pierwsze, że prawo i prawnicy nie nadążają za zmieniającym się światem nowych technologii. Nowe zjawiska i problemy globalne, cywilizacyjne potrzebują pilnie nowych, mądrych regulacji prawnych. Wiele wystąpień kończyło się właśnie taką konkluzją. Po drugie, że niezależnie od tego jak jesteśmy nowocześni i jak innowacyjne technologie tworzymy, zawsze w każdej dziedzinie życia, w każdej branży, w każdym miejscu pracy należy pamiętać o uniwersalnych wartościach opisanych jeszcze przez starożytnych filozofów: zaufanie, solidarność, wolność, rzetelna wiedza i edukacja, demokratyczne państwo prawa. Na tych bowiem wartościach powinien opierać się świat biznesu, a także świat prawa.

Najlepszym przykładem tego, że regulacje prawne, nawet tylko w minimalnym zakresie, są potrzebne, jest Internet. Funkcjonowanie i korzystanie z Internetu nie zostało uregulowane od początku jego istnienia, od 50 lat. W konsekwencji, dzisiaj borykamy się z takimi zjawiskami jak naruszanie prywatności w sieci, nieuczciwy handel on – line, fake news, mowa nienawiści, manipulacje podczas kampanii wyborczych (np. sprawa Cambridge Analitica). W pewnym momencie naszego rozwoju cywilizacyjnego została przekroczona granica pomiędzy wolnością słowa i ekspresji jaką niesie Internet, a godnością i prywatnością człowieka. Brak skutecznych regulacji prawnych w tym temacie powoduje, że obecnie jesteśmy bezradni i dopiero poszukujemy rozwiązań prawnych.

W zakresie moich zainteresowań znalazł się całodniowy panel poświęcony ochronie środowiska – planet:tech. Kryzys klimatyczny i konieczność zapobieżenia wzrostowi globalnej temperatury powinny determinować działania przedsiębiorców do przeorganizowania swoich modeli biznesowych i wyjścia naprzeciw tworzącym się trendom konsumpcyjnym, w szczególności poprzez:

  • zmianę linii produkcyjnych i nastawienie na wykorzystywanie materiałów naturalnych lub pochodzących z recyclingu;
  • eliminowane plastiku już na etapie projektowania produktu;
  • rozwój transportu komunalnego i usług związanych z alternatywnymi środkami przemieszczania się jak np. hulajnogi, czy rowery miejskie;
  • odchodzenie od kupowania samochodów na rzecz carsharing’u;
  • całkowite wyeliminowanie z obrotu jednorazowych naczyń.

Szczególnie doniośle wybrzmiały słowa Christiany Figueres, która w latach 2010-2016 jako Sekretarz Ramowej Konwencji Narodów Zjednoczonych w sprawie zmian klimatu (UNFCCC) nadzorowała prace nad historycznym Porozumieniem Paryskim. Wskazała, że czas wielkich korporacji węglowych i paliwowych dobiegł końca. Nie jest już ani opłacalna, ani praktyczna produkcja energii elektrycznej z węgla czy z gazu. Odnawialne źródła energii są wszędzie. Takiej energii nie trzeba importować, jest uniwersalna, nie wymaga ogromnych nakładów. Przykład, wielkie tereny Afryki do tej pory nie były zaopatrzone w prąd elektryczny, gdyż doprowadzenie infrastruktury przesyłowej wiązało się z ogromnymi kosztami. Natomiast obecnie, rozwój fotowoltaiki stwarza nową perspektywę dla państw trzecich, perspektywę dostępu do prądu.

Oprócz ochrony środowiska tematami szeroko poruszanymi w czasie konferencji, a które pozostają w kręgu moich zainteresowań zawodowych były: przyszłość rynku pracy,  ochrona prawna sygnalistów, oraz ochrona danych osobowych

Przepisy polskiego prawa pracy, stworzone w latach ‘60-‘70 XX wieku, w epoce gospodarki rolnej i hut, są nieadekwatne do obecnych potrzeb rynku pracy. Obecnie ludzie są elastyczni, chcą podróżować, zmieniać miejsca zamieszkania, podążać za swoimi marzeniami, zatem wykonywanie pracy też musi być elastyczne. Nikt nie chce być przywiązany do miejsca pracy i czasu pracy, liczy się efekt, rezultat. Powszechne w Polsce zjawisko zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, choć zabronione przez polski Kodeks pracy, jest w pewnym stopniu przejawem tej potrzeby elastyczności. Prawo pracy musi w końcu zmierzyć się z tym jak stworzyć elastyczne warunki zatrudnienia, przy jednoczesnym zapewnieniu podstawowych praw socjalnych i pracowniczych.

Prawo pracy musi się także zmierzyć z tematem whistleblowing’u, czyli tego jak chronić osoby zgłaszające przypadki naruszenia prawa, jak chronić sygnalistów. Rzecznik Praw Obywatelskich od wielu lat zabiega o wprowadzenie w polskim systemie prawnym ustawy chroniącej sygnalistów, na razie bez rezultatu. Na poziomie UE temat był bardzo szeroko omawiany w tym roku w kwietniu, kiedy to Parlament Europejski przyjął tekst dyrektywy w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii.  Web Summit także pokazało, że brakuje regulacji prawnych w tym temacie. Sygnaliści to szczególna grupa ludzi o wyjątkowej konstrukcji psychicznej, którzy zdobywają się na to, aby w swoim środowisku pracy, w swojej korporacji wprost wytknąć i nazwać nieprawidłowości: np. ujawniają zjawiska korupcyjne, ujawniają nieprawidłowości finansowe, nadużycia przy przetwarzaniu danych osobowych, czy też naruszenia przepisów bhp mające kluczowe znaczenia dla ochrony życia i zdrowia. Z reguły takie zachowanie kończy się utratą pracy, wyeliminowaniem z życia zawodowego. Jest to szczególna grupa ludzi, która wymaga szczególnej ochrony prawnej.

Ponad siedemdziesiąt tysięcy osób zebrało wystąpienie on-line Edwarda Snowden’a na temat ochrony danych osobowych, ochrony prywatności. Problemem współczesnych czasów nie jest to jak mamy chronić nasze dane osobowe, problemem jest to, że cały czas przetwarzamy zbyt dużo danych osobowych, zbyt dużo chcemy wiedzieć o innych. Dane są przetwarzane przez najpotężniejsze władze w społeczeństwie, które jednocześnie są najmniej wiarygodne.

Musimy pamiętać, że RODO, które jak pokazuje praktyka ostatniego roku, będzie jeszcze ewaluowało, obowiązuje tylko na terytorium UE. Nie ma analogicznych regulacji w USA, czy w Chinach. Co więcej nadal nie wiemy jak będą chronione nasze dane w Wielkiej Brytanii po Brexicie. A w świecie web, w świecie Internetu nasze dane są wszędzie, nie tylko w UE.

Każdy panel, każdy speech był przeprowadzony z udziałem gości w różnych zakątków świata, z zachowaniem parytetów. Nie było dyskusji bez udziału przynajmniej jednej kobiety. Hasłem przewodnim tegorocznego Web Summit było Women in Tech!

Katarzyna Ludwichowska

Radca prawny

Jak skalkulować roszczenie w sprawie o unieważnienie umowy kredytu w walucie obcej?

W związku z tym, że wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE C-260/18 z 3 października 2019 r. w sprawie unieważnienia umowy kredytu w walucie obcej został wydany na kanwie sprawy dotyczącej umowy kredytu indeksowanego do waluty obcej, powstaje pytanie jaka jest różnica pomiędzy kredytem indeksowanym do waluty obcej, a kredytem denominowanym w walucie obcej oraz jaka jest różnica w kalkulacji roszczenia unieważnienia takich umów. Częściowo odpowiedz na powyższe pytanie została udzielona we wpisie z dnia 8 października 2019 „Wyrok TSUE C-260/18 w sprawie kredytów w walutach obcych”. Natomiast poniżej przedstawiamy przedmiotowe zagadnienie obrazowo, w formie infografiki.

umowy kredytu w walucie obcej

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

Wyrok TSUE C-260/18 w sprawie kredytów w walutach obcych

Na fali entuzjazmu wywołanego wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości C-260/18 z 3 października 2019 r. w sprawie kredytów w walutach obcych, chciałabym bardzo mocno podkreślić, że ów wyrok nie oznacza, iż wszystkie sprawy o unieważnienie umów kredytów w walutach obcych, które zawisły, albo zawisną w najbliższej przyszłości przed polskimi sądami, są sprawami wygranymi dla konsumenta. Ale rzeczony wyrok z pewnością jest źródłem cennej wiedzy i argumentacji w sprawach o unieważnienie umów w ogólności. Pokazuje sądom jakimi kryteriami powinny się kierować w sprawach o unieważnienie umów cywilnoprawnych.

Po pierwsze rzeczony wyrok zapadł na kanwie sprawy, której przedmiotem była umowa kredytu indeksowanego do waluty obcej. Tymczasem wiele umów funkcjonujących w obiektu i nastręczających wiele problemów kredytobiorcom, to umowy kredytu denominowanego w walucie obcej. Przypomnę jaka jest różnica.

Kredyt indeksowany do waluty obcej – zgodnie z definicją Rzecznika Finansowego przedstawioną w Raporcie Rzecznika Finansowego pt.: „Analiza prawna wybranych postanowień umownych stosowanych przez banki w umowach kredytów indeksowanych do waluty obcej lub denominowanych w walucie obcej zawieranych z konsumentami”, Warszawa 2016 r. – to „kredyt udzielany w walucie polskiej przy czym na dany dzień (najczęściej dzień uruchomienia kredytu), kwota kapitału kredytu (lub jej część) przeliczana jest na walutę obcą (według bieżącego kursu wymiany waluty), która to kwota stanowi następnie podstawę ustalania wysokości rat kapitałowo-odsetkowych. Wysokość kolejnych rat kapitałowo-odsetkowych określana jest zatem w walucie obcej, ale ich spłata dokonywana jest w walucie polskiej, po przeliczeniu według kursu wymiany walut na dany dzień (najczęściej na dzień spłaty)”.

Z kolei według tego samego Raportu kredyt denominowany to „kredyt, którego wartość wyrażona została w umowie w walucie obcej (innymi słowy bank umówił się z kredytobiorcą na pożyczenie mu określonej kwoty w walucie obcej), ale uruchomiony został w walucie polskiej, a kredytobiorca dokonuje spłaty rat kapitałowo-odsetkowych również w walucie polskiej, po przeliczeniu według kursu wymiany walut na dany dzień (najczęściej na dzień spłaty). Kredytobiorca zwraca bankowi sumę nominalną udzielonego kredytu (kapitał) stanowiącą określoną równowartość waluty obcej, w zależności od bieżącego kursu wymiany walut, wraz z odsetkami oraz ewentualnie innymi opłatami i prowizjami.”

Po drugie, kluczowym zagadnieniem z jakim zmierzył się TSUE w rzeczonej sprawie, była kwestia tego czy klauzule abuzywne dotyczące różnic kursowych mogą zostać zastąpione przepisami ogólnymi polskiego prawa cywilnego. TSUE orzekł, że NIE. Zgodnie z brzmieniem Komunikatu prasowego TSUE nr 129/19 „w zawartych w Polsce umowach kredytu indeksowanego do waluty obcej, nieuczciwe warunki umowy dotyczące różnic kursowych nie mogą być zastąpione przepisami ogólnymi polskiego prawa cywilnego.”

Dopiero powyższa konstatacja doprowadziła do wniosku, że w tej sytuacji zawarta umowa kredytu straciłaby zatem swój przedmiot i główny charakter i to właśnie z tych względów taka umowa może zostać unieważniona. Zdaniem TSUE bowiem „unieważnienie tylko spornych klauzul doprowadziłoby nie tylko do zniesienia mechanizmu indeksacji oraz różnic kursów walut, ale również – pośrednio – do zaniknięcia ryzyka kursowego, które jest bezpośrednio związane z indeksacją przedmiotowego kredytu do waluty.”

Z prawnego punktu widzenie bardzo ważne przesłanie jakie płynie w rzeczonego wyroku jest takie, że to konsument decyduje czy chce skorzystać z ochrony jaka mu przysługuje na gruncie przepisów prawa i w jakim zakresie. Nawet sąd nie jest uprawniony aby kształtować na nowo warunki handlowe nieważnej umowy w oparciu o sztywne przepisy prawa, bez zgody stron. Jeżeli sąd dojdzie do przekonania, że zawarta umowa kredytu w konkretnych okolicznościach jest nieważna w całości, sąd stwierdza tylko jej nieważność, ale nie może w ramach swojej dyskrecjonalnej władzy sądowniczej ustalać nowych warunków obowiązywania takiej umowy. Z prawnego punktu widzenia powstanie sytuacja jakby strony nigdy nie zawarły ze sobą takiej umowy. Zatem są zobowiązane do tego, aby rozliczyć pomiędzy sobą, to co do tej pory nawzajem sobie świadczyły.

Rzeczony wyrok milczy czy do podobnych wniosków można dojść w sprawach umów kredytu denominowanego. Należy przypomnieć, że sprawy o unieważnienie umów, czy też o zapłatę świadczeń nienależnych wynikających z abuzywności klauzul umownych należą do jednych z najbardziej trudnych spraw cywilistycznych, w których rozstrzygnięcia mogą się różnic w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.

Katarzyna Ludwichowska – radca prawny

Międzynarodowa konferencja na temat ochrony danych osobowych 4-5 lipca 2019 r.

W piątek 5 lipca w Gdańsku odbyła się międzynarodowa konferencje na temat ochrony danych osobowych. Konferencja współorganizowana przez Okręgową Izbę Radców Prawnych w Gdańsku oraz Europejskie Stowarzyszenie Prawników AEA-EAL zebrała licznych gości i prelegentów z państw wschodnich. W związku z tym, ze RODO bardzo poważnie ogranicza transfer danych osobowych do państw trzecich takich jak Rosja, Ukraina czy Mołdawia, celem konferencji było przedstawienie na jakim etapie wdrożenia są regulacje prawne w tych państwach zmierzające do dostosowania się do zasad RODO. I tak, Rosja już wprowadziła nową ustawę o ochronie danych osobowych, implementującą zasady UE. Ukraina i Mołdawia bazują jeszcze na starych regulacjach, ale prace ustawodawcze nad nowymi zasadami trwają. Ważna informacja dla przedsiębiorców ➡️ nadal nie można przekazywać danych osobowych do Mołdawii i na Ukrainę bez spełnienia szczególnych wymogów RODO stosowany wobec państw trzecich.

Prawna ochrona środowiska – blog

W związku ze stałym rozwojem specjalizacji z zakresu prawa ochrony środowiska, radca prawny Katarzyna Ludwichowska prowadzi blog www.prawnaochronasrodowiska.blog.

Myślą przewodnią bloga jest przedstawianie Państwu różnych zagadnień prawa ochrony środowiska. Na łamach bloga przede wszystkim są opisywane mechanizmy ochrony środowiska i odpowiedzialności za środowisko obowiązujące i stosowane w polskim porządku prawnym. Tematami bloga są również aspekty globalne, międzynarodowe prawa ochrony środowiska, jak przykładowo Porozumienie Paryskie, które było przedmiotem szczytu klimatycznego ONZ w Katowicach – COP24 w grudniu 2018 r. Zapraszamy Państwa do lektury – www.prawnaochronasrodowiska.blog

Gdańskie Centrum Szkoleń Profilowanych – terminarz szkoleń

Zapraszamy Państwa do zapoznania się terminarzem szkoleń, organizowanych przez Gdańskie Centrum Szkoleń Profilowanych, w okresie wakacyjnym. Centrum oferuje następujące szkolenia:

  • Prawa autorskie pracowników naukowo-dydaktycznych
  • Menedżerowie-odpowiedzialność cywilnoprawna, odpowiedzialność za zobowiązania spółki
  • Zarządzanie wspólnotami mieszkaniowymi
  • Rozwiązywanie umowy o pracę
  • Windykacja należności: terminy zapłaty, przedawnienie roszczeń, nowe postępowanie komornicze
  • RODO w zatrudnieniu
  • Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców
  • Delegowanie do pracy w ramach UE

Zapraszamy do udziału w szkoleniach. Więcej na http://www.gcsp.pl/terminarz-szkolen/

Tweening meeting w Rennes

W dniach 6-8 czerwca 2019 r. radca prawny Katarzyna Ludwichowska brała udział, jako przedstawiciel Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, w corocznym spotkaniu zaprzyjaźnionych izb prawniczych Gdańska, Leuven, Rennes, Bilbao, Exeter, Werony i Erlangen. W tym roku spotkanie odbywało się w Rennes we Francji, a tematem przewodnim spotkania był marketing usług prawniczych oraz nowoczesne metody komunikacji z Klientem. Radca prawny Katarzyna Ludwichowska wygłosiła w języku francuskim krótki referat na temat form wykonywania zawodów prawniczych.